PERANAN MANAJEMEN DIKLAT DALAM MENINGKATKAN SUMBER DAYA MANUSIA
Makalah ini Diajukan untuk
Memenuhi Salah Satu Tugas Kelompok Mata Kuliah Manajemen Diklat pada Fakultas Tarbiyah Jurusan Manajemen
Pendidikan Islam Kelompok 5 Semester 4
Oleh kelompok
1
WIDYA SARI
RAHMAT
NUR AISYAH
MINCERIANTI
RISAL
ZULFIKA
ROSMINI
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
BONE
2019
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR..................................................................... ii
DAFTAR ISI.................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar belakang........................................................................ 1
B.
Rumusan masalah................................................................... 8
C.
Tujuan..................................................................................... 8
BAB II PEMBAHASAN
A.
Pengertian
pengembangan sumber daya manusia................... 9
B.
Pentingnya
pengembangan sumber daya manusia.................. 9
C.
Tujuan
pengembangan sumber daya manusia......................... 12
D.
Manfaat
pengembangan sumber daya manusia...................... 13
BAB III PENUTUP
A.
Kesimpulan............................................................................. 16
B.
Saran
...................................................................................... 17
DAFTAR RUJUKAN 18
KATA PENGANTAR
Puji
Syukur penulis panjatkan atas Kehadirat Allah SWT. Yang senantiasa memberikan
taufik dan hidayah-Nya. Tidak lupa shalawat serta salam penulis limpahkan
kepada Nabi Besar Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah
ini dengan judul ” Peranan Manajemen Diklat Dalam
Meningkatkan Sumber Daya Manusia”
Maksud dari penyusunan makalah ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas
kelompok pada mata kuliah manajemen diklat.Selain dari pada itu, juga
untuk menambah pengetahuan mengenai peranan manajemen diklat dalam
meningkatkan sumber daya manusia.
Begitu banyak bantuan, dorongan serta semangat yang telah penulis terima selama
ini. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih
yang setulus tulusnya kepada Bapak selaku dosen mata kuliah manajemen diklat yang telah mempercayakan
serta memberikan tanggung jawab kepada penulis untuk mengerjakan dan
mempertanggung jawabkan tugas ini.
Penulis
menyadari bahwa dalam penulisan makalah ini masih terdapat banyak
kekurangan, sehingga belum mencapai kesempurnaan yang diharapkan, oleh karena
itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak.
Akhir kata penulis mengharapkan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Watampone, 1 April 2019
Kelompok I
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Organisasi
dapat melaksanakan fungsinya dengan baik, apabila pegawai/karyawan yang ada di
dalam perusahaan tersebut dapat melaksanakan pekerjaan secara efektif dan
efisien. Untuk mewujudkan hal tersebut mereka perlu memiliki kompetensi yang
sesuai dengan bidang pekerjaannya. Apabila mereka tidak memilikinya
(kompetensinya tidak sesuai/kurang memenuhi ketentuan pekerjaan) mereka perlu
dilatih (training) agar dapat melaksanakan tugas pokoknya secara efektif dan
efisien.
Menyelenggarakan
pelatihan dalam rangka peningkatan keterapilan pegawai/karyawan memerlukan
biaya yang tidak sedikit, oleh karena itu pelaksanaannya perlu diatur
sedemikian rupa, agar dapat berlangsung secara efektif dan efisien. Disisi lain
keefektifan dan keefisienan pelaksanaan dan pelatihan sangat dipengaruhi
bagaimana programnya didesain.[1]
Sejalan
dengan asas proses manajemen sumber daya manusia,
lebih-lebih untuk pendidikan dan tenaga kependidikan, ada suatu usaha untuk
mememlihara, meningkatkan kemampuan, kapasitas maupun profesionalismenya proses
tersebut disebut dengan pendidikan, platihan, dan pengembangan. Diklat dan
pengembangan merupakan proses sistematik pengubahan prilaku para pendidik dan
tenaga kependidikan dalam suatu arah guna meningkatkan efisiensi dan
efektifitas. Diklat dan pengembangan penting karena keduanya merupakan cara
yang digunakan oleh organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara
pendidik dan tenaga kependidikan dan sekaligus meningkatkan keahlian para
pendidik dan tenaga kependidikan untuk kemudian dapat meningkatkan
produktifitasnya.
Diklat
dan pengembangan biasanya dimulai dengan orientasi yakni suatu proses dimana
para pendidik dan tenaga kependidikan mendapat informasi dna pengetahuan
tentang pekerjaan dan profesinya, instansi terkait dan harapan-harapan untuk
mencapai kinerja tertentu. Pada diklat dan pengembangan diciptakan suatu
lingkungan di mana para pendidik dan tenaga kependidikan dapat memperoleh atau
mempelajari sikap dan keahlian, dan prilaku yang spesifik yang terkait dengan
profesi dan tugas fungsionalnya.[2]
Dengan
timbulnya Negara-negara nasional yang mudah sesudah perang dunia kedua, maka
pembangunan nasional mulai dilancarkan di Negara-negara tersebut terutama mulai
pada dasawarsa 1960-an. Negara-negara tersebut dikenal sebagai Negara-negara
sedang berkembang atau “Dunia Ketiga” yang menghadapi permasalahan-permasalahan
besar dalam mencapai kemajuan bangsanya, khususnya di bidang sosial ekonomi.
Umumnya ada dua modal pokok yang penting bagi Negara-negara yang berkembang
untuk mengatasi keterbelakangan yang berabad-abad dengan tujuan untuk mencapai
suatu Negara yang maju dan modern. Modal pokok tersebut adalah
sumber-sumberdaya alam yang potensial dan masih terpendam serta
sumber-sumberdaya manusia berpenduduk yang jumlahnya besar.
Untuk
menintegrasikan faktor-faktor penting diatas dalam
pembangunan masih di perlukan modal dan teknologi yang umumnya dimiliki oleh
Negara-negara maju. Diantara factorfktor tersebut sumberdaya manusia merupakan
fakta dinamika yang memerlukan suatu pngelolaan yang tepat, sehingga benar-benar
menjadi factor pokok pembangunan. Disamping itu sumber daya manusia merupakan
tujuan pembangunan yaitu dalam rangka pembangunan manusia seutuhnya. Dengan
demikian, sumber-sumberdaya manusia mempunyai fungsi ganda ialah disamping
sebsgai factor pembangunan juga sebagai tujuan dari pembangunan itu sendiri.
Hakikat daripada manajemen sumber-sumber daya manusia dibandingkan dengan
manajemen sumber daya alam. Manajemen sumber daya manusia sangat di tentukan
oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu snediri yang selalu berkembang baik
jumlahnya maupun mutunya, sedangkan sumber-sumber daya alam jumlah absolutnya
tidak berkembang. Manajemen sumber daya manusia harus dapat mencari
keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan
kebutuhan-kebutuhan sesuatu Negara di dalam pembangunan nasional.
Apabila
kita perhatikan Negara-negara di dunia ini, maka dari aspek sumber-sumber daya
manusia Negara-negara tersebut dapat digolongkan menjadi dua kelompok: ialah
Negara-negara dimana kekurangan sumber daya manusia akibat pertubuhan penduduk
sangat rendah, sedangkan tingkat dan kemajuan ekonomi cukup tinggi dan pesat
dan kelompok Negara-negara dimana masih terdapat kelebihan sumber-sumber daya
manusia dibandingkan dengan perkembangan perekonoian nasionalnya. Yang termasuk
kelompok pertama, yang kekurangan sumber daya manusia umumnya adalah
Negara-negara industri yang maju; sedangkan kedalam kelompok kedua termasuk
Negara-negara yang sedang berkembang dimana di dalam perekonomiannya masih
berdominan sektor pertanian dan baru memulai tahap-tahap industrialisasi.
Dengan adanya perbedaan yang demikian itu amaka jelas akan terdapat perbedaab
di dalam manajemen sumber daya manusia di kedua kelompok negara-negara
tersebut.
Umumnya
di Negara-negara yang sedang berkebang, lalu pertumbuhan penduduk masih sangat
tinggidan jumlah penduduk cukup besar. Hal ini dapat kita amati umpamanya di
asia seperti di india, Pakistan, Bangladesh, Indonesia dan Negara-negara
lainnya yang mepunyai penduduk melebihi 100 jt jiwa dengan pertumbuhan penduduk
lebih 2 persen rata-rata pertahun. Akibat dari keadaan yang demikian itu
timbullah masalah-masalah seperti pengangguran, setengah pengangguran yang
tinggi terutama di pedesaan, kekurangan tempat tinggal, kekurangan prasarana
dan sarana kesehatan, pendidikan, sandang, pangan, kesempatan kerja. Keadaan
yang demikian itu akan menghambat pembangunan untuk mencapai keseimbangan
antara sumber-sumber daya manusia yang tersedia dengan tingkat perkembangan
ekonomi[ada rahap-tahap tertentu diperlukan suatu manajemen sumber daya manusia
yang tepat pada tingkat nasional. Dan ini sangat penting, sebab apabila secara
nasional, pengelolaan sumber daya manusia tidak berhasil maka peneglolaan pada
tingkat perusahaan akan juga tidak berhasil. Demikianlah pentingnya arti
manajemen sumber daya manusia bagi Negara-negara yang sedang berkembang yang
umumnya kelebihan sumber daya manusia.
Manajemen
sumber daya pada tingkat nasional berutujuan untuk untuk engintegrasikan
sumber-sumber daya manusia kedalam pembangunan sehingga terjadi sumber-sumber
daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan yang kerja yang penuh
(full employment).
Unsur-unsur
dari manajemen sumber daya manusia secara nasional meliputi: pengaturan jumlah
penduduk, pendidikan dan latihan, perencanaan sumber daya manusia produktivitas
tenaga kerja, pengupahan dan pendapatan, penyebaran sektoral dan regional,
perkiraan-perkiraan penyediaan dan penawaran serta kebutuhan tenaga kerja pada
periode perencanaan dan proyeksi-proyeksi pada masa yang akan datang, baik
dalam jangka pendek, menengah maupun dalam jangka panjang.[3]
Ketika
memasuki millennium ketiga, banyak bangsa di dunia makin menyadari bahwa
bermodalkan sumber daya alam (SDA) semata, tidak lagi dapat diandalkan untuk
mampu bersaing dengan bangsa dengan bangsa lain. Modal SDA itu penting,
mwskipun orang akan menjadi bermenal primitive, kalau hanay itu andalan
utamanya. Modal simber daya manuisia (SDM) atau modal maya
(intellectual/virtual capital) yang bermutulah yang paling utam adapat membawa
suatu bangsa pada titik puncak daya saing tertentu. Kalau mau bersaing, kita
harus bermutu, tidak cukup hanya bermodalkan kekuatan. Disini pulalah, makin
muncul kesadaran baru untuk berusaha menyiapkan manusia masa depan yang
bermutu, baik melalui pendidikan, pelatihan, maupun penataran, dan sejenisnya.[4]
Pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya
manusia mempunyai dua dimensi yang utama, yaitu dimensi personal dan
organisasional. Keduanya harus dikembangkan secara tepat, simultan, dan
berkelanjutan. Dengan demikian, pendidikan dan pelatihan dalam sebuah
perusahaan bisa menjadi learning
organization dan tumbuh-berkembang-maju karena didukung karyawannya yang
terus mempelajari hal-hal baru dan mengaplikasikannya dengan tujuan memperbaiki
dan meningkatkan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan perusahaan.
Komponen utama yang berinteraksi langsung dengan berbagai
komponen lainnya, seperti peserta pelatihan, kurikulum, metode, media, waktu,
proses pembelajaran, lingkungan dan lain sebagainya adalah pelatih/fasilitator
yang memiliki komponen kompetensi, baik dari sisi subtansi maupun metodologi
latihan.
Proses pelatihan yang diberikan kepada peserta tidak
hanya bergantung pada interaksi antara pelatih dan peserta. Proses pelatihan
juga harus bersifat menyeluruh (front to
end). Untuk itu, peran manajemen tidak kalah pentingnya dalam kesuksesan
sebuah pelatihan. Manajemen diharapkan dapat memberikan dukungan terhadap
peserta pelatihan berupa dukungan awal sebelum pelatihan, misalnya bertemu
dengan calon peserta pelatihan dan menginformasikan tujuan pelatihan serta apa
yang diharapkan dari mereka.
Secara pragmatis, program pelatihan dan pengembangan
memiliki dampak positif, baik bagi individu maupun organisasi. Profil
kapabilitas individu berkaitan dengan keterampilan yang diperoleh dari latihan
dan pengembangan. Seiring dengan penguasaan keahlian atau keterampilan maka
penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Kemudian pada akhirnya,
hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier
individu dalam organisasi. Dalam konteks tersebut, peningkatan karier atau
promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill.
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam
organisasi melebihi modal, teknologi, dan uang. Hal ini karena modal,
teknologi, dan uang dikendalikan oleh manusia.
Mengkaji sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan
atau proses manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan
manajemen, dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek
manajemen itu sangat erat sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari
pembicaraan secara terpisah antara satu dengan lainnya.
Pada prinsipnya, potensi manusia menyangkut dua aspek,
yaitu aspek kuantitas dan kualitas. Aspek kualitas hanya dapat dicapai dengan
adanya pengembangan sumber daya manusia karen sumber daya manusia merupakan
faktor yang paling memengaruhi kehidupan kemampuan manusia untuk memengaruhi
alamnya menunjukkan bahwa posisi sumber daya manusia sangat sentral adanya.
Untuk itu, potensi manusia perlu dikembangkan melalui
proses pembangunan sumber daya manusia dalam rangka terwujudnya manusia
seutuhnya atau manusia yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran
pembangunan nasional Indonesia salah satu sasaran yang perlu dibangun adalah
daya yang bersumber dari manusia, dan manusia yang menghasilkan daya itupun
harus dibangun atau dikembangkan.
Sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan
sedemikian rupa guna mencapai kesejahteraan. Pengembangan sumber daya manusia
ini sangat diperlukan karena memiliki aspek yang penting bagi peningkatan
produktivitas sumber daya manusia dan juga memiliki tujuan tertentu yang
pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu bangsa.[5]
B.
Rumusan masalah
Berdasarkan
latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan yang akan dibahas sebagai
berikut:
1.
Jelaskan pengertian pengembangan sumber daya manusia!
2.
Apa pentingnya
pengembangan sumber daya manusia?
3.
Apa tujuan pengembangan sumber daya manusia?
4.
Apa manfaat dari pengembangan sumber daya manusia?
C.
Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.
Mengetahui pengertian pengembangan sumber daya
manusia
2.
Memahami pentingnya pengembangan sumber daya
manusia
3.
Mengetahui tujuan pengembangan sumber daya
manusia
4.
Mengetahui dan memahami manfaat dari pengembangan
sumber daya manusia.
BAB
II
PEMBAHASAN
A. Pengertian
pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan
sumber daya manusia menurut Harrish and Desimone (1992: 2), dapat didefinisikan
sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam
memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi
tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang.
Menurut
Soekidjo Notoatmodjo (1999), pengembangan sumber daya manusia adalah proses
perencanaan pendidikan dan pelatihan dan pengelolaan tenaga atau karyawan untuk
mencapai hasil optimum. Hasil dapat berupa jasa, benda, atau uang.
S.P
Hasibuan (2000) menegaskan bahwa pengembangan adalah meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan
pengertian yang dikemukakan oleh para
ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia adalah
upaya memberikan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan demi meningkatkan
kemampuan dalam bidang pekerjaannya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
oleh organisasi/perusahaan.[6]
B. Pentingnya
pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan
sumber daya manusia dalam organisasi merupakan kebutuhan dikarenakan tuntutan
dinamika lingkungan, perkembangan teknologi, ataupun persaingan bisnis yang
terus berjalan. Hasibuan (1994: 75) menyatakan, “ pengembangan karyawan semakin
penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat
kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang
sejenis.”
Pernyataan
senada dikemukakan oleh Wahyudi (1996: 99) “fungsi pengembangan sumber daya
manusia perlu mendapat perhatian sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut
dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya kadaluwarsa. Pada pihak
lain bahwa perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas
pertimbangan bahwa umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoritis
yang diperoleh dari bangku sekolah.”
Pengembangan
SDM tidak lepas dari pengembangan
organisasi secara keseluruhan. Amstrong & Murlis (1994: 206) berpendapat
bahwa pengembangan sumber daya manusia merencanakan dan menyediakan bahan
mentah dan menerima pegawai dan pelatihan dasar, dan mengubahnya dengan cara
program-program pengembangan sesuai dengan kebutuhan organisasi saat sekarang
pada masa yang akan datang.
Proses
pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategi perusahaan yang menetapkan
tempay kegiatan usaha dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Dengan kata lain,
titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi
perusahaan yang dialihkan pada rencana sumber daya manusia tentang berapa
banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Hal
ini berarti peran strategis pengembangan SDM
selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian dibandingkannya dengan
kebtuhan.
Untuk
menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan tiga analisis sebagaimana
dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu, 2000: 46), yaitu sebagai
berikut.
a. Analisis
organisasi
Analisis
organisasi adalah analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab
pertanyaan tentang bagaimana dari organisasi yang harus dikembangkan? Cara yang
dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survey mengenai sikap pegawai terhadap
kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain
itu, dapat juga memanfaatkan trun over,
absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan
pegawai.
b. Analisis
tugas
Analisis
tugas adalah analisis yang dilakukan dengan tujuan menjawab pertanyaan tentang
apa yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara
efektif? Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan
kerja.
c. Analisis
orang
Analisis
orang adalah analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa
yang harus dikembangkan. Untuk itu, peranan penilaian kinerja menjadi dasar
yang pokok bagi penentuan orang-orang yang harus dikembangkan oleh
organisasi/perusahaan. Menurut Anwar Prabu (2004: 47), analisis orang/pegawai difokuskan
pada identifikasi khusus kebutuhan training
bagi pegawai yang bekerja pada pekerjaannya. Kebutuhan training pegawai dapat dianalisis secara individu ataupun kelompok.[7]
C. Tujuan
pengembangan sumber daya manusia.
Hasibuan
(2004: 70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya
manusia, yaitu:
1.
Meningkatkan produktivitas kerja,
2.
Meningkatkan efisiensi,
3.
Mengurangi kerusakan,
4.
Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
5.
Meningkatkan pelayanan yang lebih baik,
6.
Moral karyawan lebih baik,
7.
Kesempatan untuk meningkatkan karier
karyawan semakin besar,
8.
Technical
skill, human skill, dan managerial
skill semakin baik,
9.
Kepemimpinan seorang manajer akan
semakin baik,
10.
Balas jasa meningkat karena prestasi
kerja semakin besar,
11.
Memberikan memberikan manfaat yang lebih
baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau
pelayanan yang lebih bermutu.
Sementara itu Moekijat (1993: 3)
menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber daya manusia, antara lain:
1.
Mengembangkan keahlian atau keterampilan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif;
2.
Mengembangkan pengetahuan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional;
3.
Mengembangkan sikap sehingga menimbulkan
kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan pihak manajemen (pimpinan).
Pengembangan ini ditujukan untuk
memperbaiki efektivitas kerja dengan cara memperbaiki pengetahuan,
keterampilan, dan sikap pegawai terhadap tugas-tugasnya.
Sedarmayanti (1997: 157) mengemukakan
bahwa tujuan pegembangan latihan pada dasarnya untuk memperoleh tiga hal yaitu,
menambah pengetahuan, menambah keterampilan, dan mengubah sikap.
Melalui perpaduan berbagai pendapat para
ahli, dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan pengembangan pegawai adalah
memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikapnya terhadap
tugas-tugasnya ataupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka
mencapai tujuan pendidikan dan peningkatkan mutu pendidikan, juga akan
memberikan dasar dalam pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka
peningkatan karier bagi dirinya sehingga produktivitas kerjanya (kinerjanya)
dalam mencapai tujuan Kn tercapai secara efektif dan efisien.[8]
D. Manfaat
pengembangan sumber daya manusia.
Castetter
(Danim, 2002: 35) mengemukakan manfaat pengembangan pegawai, yaitu:
1.
Peningkatan performansi personel sesuai
dengan posisi saat ini,
2.
Pengembangan keterampilan personel untuk
mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi,
3.
Memotivasi pertumbuhan diri personel
bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual.
Hal senanda diungkapkan oleh Manullang
(1973: 15) bahwa faedah pengembangan personel dapat dilihat dari dua segi,
yaitu dari segi personel yang dikembangkan dan dari segi organisasi.
Dijelaskan lebih jauh oleh Manullang
(1973) bahwa pengembangan personel akan memberikan manfaat bagi personel yang
dikembangkan, antara lain:
1.
Membantu para personel untuk membuat
keputusan yang lebih baik,
2.
Meningkatnya kemampuan personel,
3.
Terjadinya internalisasi dan operasional
faktor-faktor motivasional,
4.
Timbulnya suatu dorongan untuk
meningkatkan kemampuan,
5.
Peningkatan kemampuan personel dalam
mengatasi stres, frustasi dan konflik,
6.
Tersedianya informasi berbagai program
pengembangan,
7.
Meningkatkan kepuasan kerja,
8.
Semakin besarnya pengakuan atas
kemampuan seseorang,
9.
Semakin besar bagi pegawai untuk
bersikap mandiri,
10.
Mengurangi ketakutan dalam menghadapi
tugas-tugas baru.
Dilihat dari segi organisasi, pengembangan personel dapat memberikan faedah
dalam hal:
1.
Meningkatkan prouktivitas personel,
2.
Menurunkan biaya pengeluaran,
3.
Mengurangi turn over personel (keusangan pegawai)
Selanjutnya, berdasarkan hasil
pengakajian terhadap sejumlah hasil penelitian, Siagian (Danim, 2002: 44)
menyimpulkan manfaat pendidikan, pelatihan, pengembangan bagi pegawai, yaitu:
1.
Membantu pegawai membuat keputusan
dengan lebih baik;
2.
Meningkatkan kemampuan pegawai
menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya;
3.
Terjadinya internalisasi dan
operasionalisasi faktor-faktor motivasional;
4.
Timbulnya dorongan pegawai untuk terus
meningkatkan kemampuan kerjanya;
5.
Peningkatan kemampuan pegawai untuk
mengatasi stres, frustasi, dan konflik yang memperbesar rasa percaya diri pada
diri sendiri;
6.
Tersedianya informasi tentang berbagai
program yang dapat dimanfaatkan oleh pegawai dalam rangka pertumbuhan;
7.
Meningkatkan kepuasan kerja;
8.
Meningkatkan pengakuan atas kemampuan
seseorang;
9.
Meningkatkan tekd pekerja untuk lebih
mandiri;
10.
Mengurangi ketakutan menghadapi
tugas-tugas baru pada masa depan.
Disamping bermanfaat bagi kebutuhan dan
pribadi, kegiatan pengembangan karyawan dalam organisasi/perusahaan sangat
penting artinya dalam rangka memajukan organisasi/perusahaan bersangkutan.
Seperti halnya pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang berlanjut dan
bukan proses sesaat. Munculnya kondisi-kondisi baru sangat
mendorong pimpinan untuk terus memerhatikan dan menyusun program-program
latihan dan pengembangan yang kontinu dan semantap mungkin.[9]
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Pengembangan
sumber daya manusia adalah upaya memberikan pendidikan dan pelatihan bagi
karyawan demi meningkatkan kemampuan dalam bidang pekerjaannya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.
Proses
pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategi perusahaan yang menetapkan
tempay kegiatan usaha dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Dengan kata lain,
titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi
perusahaan yang dialihkan pada rencana sumber daya manusia tentang berapa
banyak dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Hal
ini berarti peran strategis pengembangan SDM
selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini, kemudian dibandingkannya dengan
kebtuhan.
Untuk
menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan tiga analisis sebagaimana
dikemukakan oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu, 2000: 46), yaitu sebagai
berikut.
a.
Analisis organisasi
b.
Analisis tugas
c.
Analisis orang
Moekijat (1993: 3) menjelaskan bahwa
tujuan umum pengembangan sumber daya manusia, antara lain:
a.
Mengembangkan keahlian atau keterampilan
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih efektif;
b.
Mengembangkan pengetahuan sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional;
c.
Mengembangkan sikap sehingga menimbulkan
kerja sama dengan teman-teman seprofesi dan pihak manajemen (pimpinan).
Castetter
(Danim, 2002: 35) mengemukakan manfaat pengembangan pegawai, yaitu:
a.
Peningkatan performansi personel sesuai
dengan posisi saat ini,
b.
Pengembangan keterampilan personel untuk
mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat reformasi,
c.
Memotivasi pertumbuhan diri personel
bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual.
B. Saran
DAFTAR RUJUKAN
Daryanto
dan Bintoro. Manajemen
Diklat. Yogyakarta:
Gava Media, 2014.
Hartani, A. L. Manajemen Pendidikan. Cet. I; Yogyakarta: Laksang Pressindo, 2011.
Barthos, Basir.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Cet. IX; Jakarta: Bumi Aksara, 2012.,
Danim, Sudarwan.
Kinerja Staf dan
Organisasi.Cet. I; Bandung: Pustaka Setia, 2008.
Basri, Hasan
dan Rusdiana.
Manajemen Pendidikan
& Pelatihan. Bandung: CV. Pustaka
Setia, 2015.
[2] A. L. Hartani, Manajemen Pendidikan (Cet. I;
Yogyakarta: Laksang Pressindo, 2011), h. 115-116.
[3] Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. IX;
Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 2-4.
[4] Sudarwan Danim, Kinerja Staf dan Organisasi (Cet. I; Bandung: Pustaka Setia, 2008),
h. 5.
[5] Hasan
Basri dan Rusdiana, Manajemen Pendidikan
& Pelatihan (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2015), h. 14.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar